Como dar um feedback negativo de forma construtiva?
Chegou o momento de dar um feedback negativo para a equipe. Como fazer?
Veja como se preparar se sair muito bem nessa situação!
A prática da empresa de dar um feedback aos seus líderes, colaboradores e demais profissionais, baseia-se em dar um retorno bem posicionado, seja positivo ou negativo, aos seus funcionários a respeito de seus desempenhos como profissionais.
É bom para a empresa, que irá crescer qualitativamente, e para o funcionário que, tendo consciência de seus erros ou acertos, pode se aperfeiçoar ou corrigir eventuais falhas, crescendo dentro da organização.
Por que é tão difícil dar um feedback negativo?
Quando se fala em feedback, normalmente a palavra é associada a algo ruim. Trazer à tona um problema não é fácil nem para quem o faz, nem para quem o recebe.
A situação é especialmente delicada se ambas as partes não sabem se posicionar de forma adequada. Para que o problema seja solucionado, é preciso executar uma ação bem planejada e muito provavelmente à médio ou longo prazo, se a expectativa da empresa é cultivar uma boa relação entre funcionários e a organização.
Há momentos em que o funcionário, ou até mesmo a equipe inteira, não estão produzindo o que deveriam produzir como profissionais de excelência. Diante dessa constatação, construa um método eficiente em solucionar o caso de forma construtiva.
Ou seja, tenha em mente que após a execução do feedback negativo, a produtividade deve aumentar sem o surgimento de conflitos.
Se você ficou interessado em aumentar a produtividade dos deus liderados, preparamos um artigo completo: Como aumentar a produtividade do meu time?
Mas afinal de contas, como dar um feedback negativo?
Partindo da constatação de que dar um feedback negativo não é fácil, é importante que a pessoa que o executará se prepare muito bem para esse momento. É preciso ter postura, posicionar-se bem ao longo da conversa e transmitir a mensagem de forma clara e construtiva.
Confira nossas dicas de como se preparar para esse momento:
Esteja preparado
Antes de levar essa decisão em diante você precisa estar apto a investir tempo e recursos para reverter esse quadro. Não só o integrante e a equipe, mas os líderes devem estar abertos para reconhecer o problema e solucioná-lo.
Caso o problema esteja dentro da empresa, ou seja o próprio líder, as partes interessadas estão prontas para mudar? O objetivo da empresa ou do funcionário é crescer e produzir, ou ficar estagnado diante de um obstáculo?
A não aceitação de avaliações francas e diretas repercutirá na produção da empresa e deve ser trabalhada. Prepare-se muito bem para esse momento! Estude a situação, faça anotações prévias, ensaie algumas frases em voz alta para perceber como elas soarão ao receptor da mensagem.
Organize os fatos
Desenvolva o histórico da equipe. Como a equipe reagiu ao último feedback negativo ou positivo? A maneira que o gestor encontrou de dar esse retorno à equipe foi satisfatória?
Estruturar as ideias, sugestões e históricos de desempenho dos funcionários em uma tabela, através de gráficos ou dados mensuráveis, é uma boa forma de apresentar isso à equipe. Avaliar e julgar o perfil profissional da pessoa requer argumentos e dados.
Sem fatos concretos, como a equipe saberá que não está produzindo satisfatoriamente? Qual produto dentro da empresa foi prejudicado por conta das determinadas ações? Organize muito bem os fatos antes do momento do feedback!
Seja companheiro
Os membros da equipe não são máquinas que, por não produzirem satisfatoriamente, necessitem ser trocadas. Já se foi o tempo em que a solução para um desempenho ruim era, tão somente, a demissão.
Tenha em mente que os colaboradores da empresa são seres humanos dotados de sentimentos e, por isso, merecem que o seu líder tenha empatia. Procure entender o lado do funcionário.
Elencar algumas perguntas para fazer ao membro da equipe lhe ajudará no entendimento da situação. Tal membro está feliz em seu cargo atual? O que está atrapalhando ele em crescer profissionalmente? Como a empresa pode ajudar? Há algum problema pessoal que está interferindo na produtividade profissional?
Não faça apenas a gestão da sua equipe: não basta apenas chefiá-los, lidere-os!
Tenha sensibilidade
Ouça e entenda o integrante da equipe. Antes que o prejuízo aconteça de fato, haverão sinais de que algo negativo está acontecendo e o líder deve estar atento a isso.
Esteja atento às mudanças, muitas vezes muito sutis. Veja esse exemplo: um membro da equipe costumava chegar sempre na hora, mas agora só chega atrasado; tal funcionário costumava ter um papel muito proativo nas reuniões, mas atualmente não tem opinado nem feito muito pela empresa; tal colaborador tinha uma liderança exemplar, mas hoje em dia não faz mais que seu trabalho.
Percebeu que os verbos estão conjugados no passado? Se ele era um funcionário excepcional, o que será que aconteceu para ele mudar? Tais problemas podem ser facilmente corrigidos quando o líder tem a necessária sensibilidade para perceber certas mudanças.
Não seja agressivo
Relembre o bom desempenho profissional da pessoa. Mostre que ela tem potencial. Embora atualmente o funcionário possa estar apresentando uma deficiência em determinada área, ele um dia mostrou porque era tão qualificado para o trabalho.
Se um dia ele conseguiu alcançar resultados tão positivo, poderá fazer isso novamente e a empresa irá usufruir do resultado. Afinal, porque tal equipe ou funcionário foi contratado? Essa intervenção positiva irá trazer mais confiança para ambas as partes envolvidas, tanto em entender o problema quanto em querer solucioná-lo.
Encare a situação
Entenda como o problema começou. Não adianta obter uma solução provisória se depois o problema se perpetuará.
Dessa forma, encare o fato de que ter uma ou várias conversas com seu funcionário será um investimento, e não um desperdício de tempo. Ao revelar a pontualidade do problema na pessoa, faça-o de forma direta e sincera, quanto mais demorado o processo em fazer conhecido o empecilho, mais doloroso será para ambas as partes.
Não exponha o integrante, muito menos compare seu trabalho com o de outras pessoas. No futuro você será reconhecido pela objetividade e sinceridade e provavelmente terá uma relação de cooperação com o funcionário.
Após o momento tão temido do feedback negativo ter sido posto em prática, você verá que as próximas relações se darão de forma mais suave. Estimular a prática de receber e dar feedbacks sinceros é uma das melhores maneiras para que ambas as partes interessadas tenham sucesso em seus empreendimentos!
Como desenvolver a capacidade de liderança para dar feedbacks negativos de forma construtiva?
O momento do feedback negativo deve ser visto como uma grande oportunidade. Isso mesmo! O líder possui uma oportunidade de guiar o colaborador para que ele tenha uma alta performance e leve as críticas construtivas como ensinamentos.
No entanto, esse feedback negativo só será construtivo se realizado de forma adequada. Como se preparar para isso? Já demos algumas dicas acima, mas é essencial que o líder esteja preparado para enfrentar não só essa situação, mas também tantas outras que aparecem no dia a dia profissional.
Para melhor se preparar para enfrentar tudo isso com inteligência emocional, dar feedbacks construtivos e tomar decisões acertadas, é altamente recomendável que o líder busque conhecimentos e cursos nas áreas de liderança e business. Para esse treinamento, conte com a maior referência brasileira no assunto: a Febracis.
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O treinamento da Febracis confere diversos benefícios aos líderes:
– Foco em gestão de pessoas;
– Redução do desgaste com a equipe;
– Preparação para o momento do feedback;
– Desenvolvimento das competências emocionais de liderança;
– Melhora no relacionamento da equipe; e
– Muito, muito mais!
Conte conosco! Nós lhe ajudaremos na sua transformação em um líder de alta performance que saberá dar feedbacks negativos de forma construtiva!
